El origen de la acción con sentido
La integración como fuente del cambio
En una conversación, cuando alguien pregunta genuinamente, está revelando una desconexión entre lo que escucha y su propio modelo de pensamiento.
La dinámica de preguntas, respuestas y distinciones funciona como un puente que integra a dos o más personas con creencias distintas. Desde ahí surge el sentido de la acción colectiva.
Integración significa incorporar una parte a un todo, de manera que se constituya una unidad.
Dos formas de integración
Intelecto: esfuerzo cognitivo dedicado a comprender e hilar el conocimiento.
Intuición: algo súbito, que no requiere esfuerzo racional sino tiempo. Puede emerger durante el esfuerzo cognitivo o en momentos totalmente distintos.
La única manera de que algo tenga sentido es que esté integrado con parte de lo que pensamos y consideramos valioso.
Sin integración, estamos en la superficie, donde permanecer allí implica el riesgo de descubrir, tarde o temprano, que actuamos en contra de lo que realmente queremos.
La integración requiere compromiso
No se trata de tener claridad absoluta desde el inicio y en todo momento. Se trata de comprometerse a profundizar con la acción concreta.
Comprometerse no es saber “end to end”, sino confiar en que la acción revelará lo necesario.
En el liderazgo, esto se traduce en dar consentimiento para avanzar incluso sin comprender toda la profundidad.
Consentir no es decir sí por avanzar, sino declarar que no seremos un obstáculo: es un sí para descubrir el sentido profundo de lo que hacemos.
El riesgo de la no integración
Cuanto más distantes percibimos dos cosas, más esfuerzo y tiempo requiere unirlas. Cuando la integración no sucede, aparecen consecuencias visibles:
Mensajes incompletos: el liderazgo directivo, basado en velocidad y sentencias simples, puede ser eficaz en urgencias. Pero sin integración, el mensaje se rellena con sentidos opuestos.
Cultura jerárquica: cuando la jerarquía está alejada del día a día, las personas tienen menor posibilidad de comprender el sentido profundo. El resultado: mensajes distorsionados y fricción en la cultura.
Conflictos divisorios: si las áreas de una organización no comprenden cómo generan valor al cliente, para qué lo hacen, ni cómo aportan valor entre sí, los conflictos son inevitables. Ver lo ajeno como “no es mi problema” es síntoma de falta de integración.
Caminos rígidos: la ausencia de integración empuja a las personas a quedarse en lo conocido (“esto no tiene nada que ver conmigo”), quedando atadas al mismo rol y conocimiento por años. No es la persona, es el sistema.
Sin integración, la frustración se acumula, la energía para el cambio se apaga.
El primer paso
El camino comienza por validar y dar sentido a los equipos con los que trabajamos: abrir conversaciones, preguntar y re-preguntar hasta percibir la integración.
No basta con entender el para qué. Hay que internalizarlo: hacerlo parte del propio modelo mental.
La integración se despliega como una red, atravesando reuniones, herramientas e interacciones, rompiendo la falsa frontera entre A y B.
La integración no es una idea abstracta.
Es una práctica cotidiana que empieza con quienes tenemos cerca para transformar el contexto inmediato.
En las empresas, ese potencial puede escalar hasta cambiar la sociedad.
Julián.-