El sistema invisible de la confianza
Algunas pistas sobre lo que subyace detrás de los problemas.
Cada vez que un equipo entra en crisis, las causas pueden ser múltiples.
Y no siempre lo que se quiebra tiene que ver con la estrategia de negocio, sino con el sistema invisible que sostenía la credibilidad entre sus miembros.
Cuando la confianza aparece como tema de mejora, debe priorizarse sobre cualquier otro, porque el peso que ejerce sobre las relaciones se traduce directamente en la performance del equipo.
La mayoría de las organizaciones intenta resolverlo con conversaciones o talleres.
Sin embargo, la confianza es un tópico complejo: rara vez mejora por hablar más, sino por comprender cómo se construye.
Carácter y conocimiento: la primera pista
Hay una distinción clave que comienza a dar pistas del proceso: diferenciar el carácter del conocimiento.
Cuando alguien dice “no puedo”, enfrenta una brecha de conocimiento.
Cuando dice “no quiero”, revela una cuestión de carácter.
El carácter es la estructura psicológica interna que una persona ha formado a lo largo de su vida y que determina si quiere o no quiere hacer algo.
El conocimiento, en cambio, depende del carácter: cuando hay voluntad, el cambio es solo una cuestión de tiempo.
Las confusiones más comunes son:
Intentar entrenar el carácter, cuando pertenece a un mundo personal y requiere habilidades que la organización no siempre tiene.
Enfocarse solo en el conocimiento, ignorando que el problema de fondo puede ser de carácter.
Una vez comprendida esta base humana, el siguiente paso es entender cómo la mente construye la percepción del cambio.
Patrones mentales y percepción del cambio
Todos moldeamos la realidad mediante patrones mentales que distorsionan la percepción de lo que implica un cambio.
Los tres más comunes son:
Generalización: la mente aprende algo una vez y lo aplica en exceso (“el fuego quema”).
Supresión: filtra información o emociones para sobrevivir y enfocarse.
Distorsión: modifica la realidad para crear algo distinto.
Estos patrones son mecanismos de eficiencia mental.
El problema surge cuando se convierten en mensajes organizacionales que quedan enquistados:
“Acá eso no funciona.”
“Eso ya lo probamos.”
“No tenemos tiempo.”
“Así se hacen las cosas acá.”
“Todo es para ayer.”
Cada una de estas frases es otra pista sobre la confianza en los cambios.
No describen solo el problema: muestran cómo la cultura procesa el cambio.
Cómo trabajarlos
Donde hay generalización, requiere el rastreo de su origen y adaptar la comunicación a nivel personal y organizacional.
La supresión, suele ser un síntoma de exceso de velocidad frente a la capacidad real de respuesta. Será necesario generar espacios para detectar si “lo que falta/suprime” es lo correcto según el contexto.
La distorsión invita a revisar el lenguaje compartido: puede ser momento de alinear significados con nuevo conocimiento y micro-entrenamientos.
Estos ejemplos son pequeños pasos para fortalecer la evolución de la compañía.
Estos patrones no se limitan a lo conversacional: todo el sistema es afectado.
El rol del liderazgo en un contexto de creación constante es modelar el crecimiento organizacional. Cuando aprende a leer estas señales, el cambio cultural comienza.
Comprender la confianza exige un lenguaje compartido que traduzca lo invisible en decisiones.
Julián.-
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Que pertinente esta distinción entre carácter y conocimiento. En muchos caso no tenerla clara genera inversiones inmensos en esfuerzos que al final no trabajan realmente la confianza en entornos organizacionales.